1.2 การพัฒนาความรู้ความสามารถ (Upskill/Reskill) ในด้ านการพัฒนาและการเติบโตของบุคลากร บริษัทฯ มีกลยุทธ์ระยะยาวในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการเรียนรู้ของ พนักงานไปสู่ “การเรียนรู้แบบน� ำตนเอง” (Self-Directed Learning) โดยได้เริ่มกลยุทธ์นี้ตั้งแต่ปี 2564 เป็นต้นมา ในการเรียนรู้ แบบน� ำตนเอง พนักงานแต่ ละคนจะเป็น ผู้ออกแบบการเรียนรู้ของตนเอง วิเคราะห์ได้ว่าตนเองต้องการ การพัฒนาในด้านใด ตั้งเป้าหมายการพัฒนาของตนเอง และ เลือกทรัพยากรหรือแหล่งเรียนรู้ของตนเอง โดยอาจจะปรึกษา กับหัวหน้างาน Coach หรือ Mentor ในการออกแบบการเรียนรู้ นั้นด้วยก็ได้ ด้วยวัฒนธรรมการเรียนรู้เช่นนี้ บริษัทฯ เชื่อว่า พนักงานจะมีทักษะความสามารถเพิ่มขึ้นได้อย่างรวดเร็วทันต่อ การด� ำเนินธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปขององค์กร โดยบริษัทฯ ก� ำหนดความรู้และทักษะที่ส� ำคัญที่เป็นมาตรฐาน ของพนักงานเเบ่งเป็น 3 กลุ่ม ดังนี้ Corporate Course: หลักสูตรตามกฎหมายและนโยบาย พื้นฐานของบริษัทฯ Leadership Learning Solution: หลักสูตรเพื่อพัฒนา ทักษะด้านภาวะผู้น� ำ Functional Learning Solution: หลักสูตรเพื่อพัฒนา ทักษะที่สอดคล้องกับหน้าที่และความรับผิดชอบที่ก� ำหนด ไว้ของแต่ละต� ำแหน่งงาน ทั้งนี้ บริษัทฯ มุ่งเน้นให้พนักงานเรียนรู้หลากหลายรูปแบบ เพื่อน� ำไปใช้ปฏิบัติงานได้จริงผ่านการจัดท� ำ Individual Development Plan (IDP) และการเรียนรู้แบบ 24/7 (ทุกวัน ทุกช่วงเวลา) ซึ่งเป็นการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learner) Anywhere, Anytime Learning ผ่านระบบ Digital ทั้งนี้ บริษัทฯ จัดท� ำโครงการที่หลากหลายเพื่อพัฒนาความรู้ ความ สามารถ และศักยภาพของพนักงาน โดยได้เริ่มจัดการเรียนรู้ ผ่านระบบ e-Learning Platform (UP Platform) ซึ่งท� ำให้ สามารถจัดหลักสูตรได้มากขึ้นและมีความหลากหลาย รวมทั้ง ยังมีผู้เข้าอบรมมากขึ้น นอกจากนี้ ในระบบ UP Platform พนักงานสามารถพัฒนาทักษะความรู้ความสามารถภาษา อังกฤษของสถาบัน VOXY ซึ่งเป็นสถาบันภาษาที่ได้รับการ ยอมรับจากสถาบันการศึกษาชั้นน� ำของโลก อีกทั้งบริษัทฯ ได้เพิ่มเครื่องมือที่เรียกว่า I-List เพื่อวางแผน พัฒนาความสามารถส่วนบุคคลที่ช่วยให้พนักงานสามารถ วางแผน จัดการ และเรียนรู้เพื่อบรรลุเป้าหมายการพัฒนาใน ทักษะความสามารถที่คาดหวังและในสายอาชีพ โดยสามารถ ออกแบบแผนการเรียนรู้ของตนเอง และเลือกหลักสูตรที่ เกี่ยวข้องกับการพัฒนาตนเองได้ตลอดเวลาอย่างง่ายดาย เป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ให้พนักงานมีความ รับผิดชอบในการวางแผน จัดการ และด� ำเนินการเรียนรู้ได้ด้วย ตนเอง นอกจากนี้ เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้แบบน� ำตนเอง บริษัทฯ ได้วาง Ecosystem ของการพัฒนาและการเติบโตของบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย 3 องค์ประกอบส� ำคัญ ได้แก่ 1. ความต้องการของต� ำแหน่งงานและผลงานที่คาดหวัง (Success Profile and Job to be Done) ส่วนนี้จะท� ำให้ พนักงานสามารถน� ำตนเองเทียบกับสิ่งที่องค์กรคาดหวัง วิเคราะห์สิ่งที่ตนต้องพัฒนาและก� ำหนดเป้าหมายการ พัฒนาตนเองได้ 2. เส้นทางการเรียนรู้และพัฒนา (Development Roadmap) และการเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning Solution) ที่ออกแบบโดย Expert House ส่วนนี้จะอ� ำนวย ความสะดวกให้พนักงานสามารถเลือกโปรแกรมการเรียนรู้ มาออกแบบการเรียนรู้ของตนเองได้ 3. การบริหารผลการปฏิบัติงานเพื่อติดตามว่าเมื่อพนักงาน พัฒนาตนเองแล้ว สามารถน� ำทักษะความสามารถนั้นไป ปฏิบัติงานและส่งมอบได้ตามข้อคาดหวังหรือไม่ ส่วนนี้ ช่วยให้พนักงานเห็นความก้าวหน้าในการพัฒนาของ ตนเอง และน� ำไปสู่การวางแผนการพัฒนาในล� ำดับต่อไป ส� ำหรับ Expert House เป็นแนวคิดที่บริษัทฯ ริเริ่มขึ้นเพื่อใช้ ในการออกแบบเส้นทางการเรียนรู้และโปรแกรมการเรียนรู้แบบ ผสมผสาน ตลอดจนออกแบบเนื้อหาหลักสูตรที่เป็นความรู้ เฉพาะทาง (Technical/ Functional Skill) ของแต่ละ Job Family โดยภายใน Expert House จะประกอบด้วย Subject Matter Expert และ Instructor ที่มาจากทั้งภายในและ ภายนอก ทั้งนี้ ผลลัพธ์สุดท้ายที่บริษัทฯ คาดหวังจาก Expert House คือ จ� ำนวน Subject Matter Expert ที่เพิ่มขึ้น จ� ำนวนบุคลากรที่เก่งขึ้น และการเรียนรู้พัฒนาที่ปรากฏผลวัด เป็น Financial Return on Investment (ROI) ได้ ทั้งนี้ ในปี ที่ผ่านมาบริษัทฯ ได้จัดตั้ง Expert House แล้วทั้งหมด 21 Expert House ทั้งในส่วนที่เป็น Engineering and Plant Operation Expert House, Digital Expert House และ Leadership Expert House ซึ่งมีผลงานที่ส่งมอบและวัดผล เป็น ROI รวมทั้งหมด 360.93 ล้านบาท โดยในปี 2566 บริษัทฯ ยังได้ด� ำเนินโครงการพัฒนาพนักงาน ที่ส� ำคัญ อาทิ โครงการ GC Inspirational Leadership Development Program (ILP) และโครงการ GC NewGen Onboarding Camp 2023 Upskill Reskill 166
RkJQdWJsaXNoZXIy ODg4NTI=